Sobre o Treinamento

Da próxima vez que você estiver calculando o investimento de um pouco do seu precioso tempo como líder gasto Gerenciando Andando por aí – também conhecido como MBWA – coloque “visite uma aula de treinamento” em sua lista curta. Não porque a sala de aula seja um local de alta probabilidade para sua próxima lesão – embora algo assim não possa ser descartado – mas porque a sala de aula é um lugar importante para um líder aparecer, ser visto e ver o que realmente está acontecendo. Essa é a essência da MBWA.
 
Seus bons seguidores podem se surpreender ao vê-lo aparecendo em todos os lugares, uma sala de aula, e você pode se surpreender com o que vê acontecendo. Se sim, você está fazendo bom uso dessa importante ferramenta. Aparecer sempre faz uma declaração; neste caso, é que aprender é importante para você. Assim como as pessoas que recebem o treinamento. Ao aparecer, você pode realmente aprender algumas coisas sobre como o conhecimento importante está sendo transferido para aqueles seus bons seguidores.
 
Claro, você pode estar pensando: “Com todas as coisas importantes que tenho acontecendo, o treinamento é …..” 
 
Aguentar. Você realmente deve isso a si mesmo – e a seus seguidores e desempenho de segurança – pensar seriamente na questão do treinamento. Mais cinco minutos gastos na leitura podem acabar sendo um dos melhores usos do seu tempo hoje.

Sobre Conhecimento
 
Se você fizesse uma lista de todos os fatores que levam as pessoas a voltarem para casa vivas e bem no final do dia, descobriria que seria uma lista muito longa. Vá um passo além, atribua um peso a cada fator contribuinte, você terá o que equivale a uma equação preditiva para segurança. Pode ser mais ou menos assim: “Projeto do equipamento 3%, condição do equipamento 4%, operação do equipamento 3%, equipamento de proteção individual 2.7%, interação entre colegas 3%…”. Se você discordar desses fatores e de seus pesos percentuais, isso seria bom, pois os fatores e pesos são totalmente compostos; eles são simplesmente destinados a fazer você pensar.
 
Sem dúvida você é. Então, ao atingir sua meta de dano zero, que peso você daria ao fator conhecimento?
 
Minha visão é conhecimento é o fator com classificação mais alta na lista. Quanto ao porquê, a resposta é simples: o primeiro requisito para fazer algo com segurança é saber como fazê-lo com segurança. Isso inclui entender todas as regras aplicáveis. Além disso, nunca haverá uma regra para identificar e gerenciar todos os perigos; isso torna essencial o conhecimento do que pode ferir alguém sempre que não há regra para reger a situação. 
 
Para trabalhar com segurança, há muito a saber, para todos e para todas as tarefas.
 
Sobre o Treinamento
 
Essa verdade simples cria ondulações. Para iniciantes, dado que o conhecimento é tão importante para a segurança, também devem ser as aulas de treinamento que transferem esse conhecimento. Daí, um bom motivo para aparecer nas salas de aula, para qualquer assunto que está sendo ensinado: quando um líder aparece, há uma declaração sendo feita: “Reconheço a importância desse conhecimento – e dos seguidores que recebem esse conhecimento.
 
Em segundo lugar, é imperativo que o treinamento atinja com sucesso seu objetivo de transferência de conhecimento. Medir o sucesso do treinamento e do aprendizado é tão importante quanto medir a quantidade e a qualidade dos produtos que a operação produz. Quanto a exatamente como fazer isso, o melhor conselho sobre o assunto remonta a uma tese de doutorado escrita na década de 1950 por um estudante de pós-graduação chamado Don Kirkpatrick. Agora é conhecido como o modelo Kirkpatrick Four Step Evaluation:

1. Reação ao treinamento.
2. Aprendizado desde o treinamento.
3. Comportamento mudança do treinamento.
4. resultante negócios desempenho do treinamento.

 
Tudo faz tanto sentido; você seria pressionado a melhorar o modelo. Mas colocá-lo em prática requer algum trabalho; em uma palavra, isso é execução. A medição do treinamento, começando com Reação e Aprendizagem, deve ser feita e pode ser feita prontamente de maneira formal. Também pode ser feito de forma bastante informal, simplesmente aparecendo. Como o apanhador do Hall da Fama do New York Yankees, Yogi Berra, disse: “Você pode observar muito, apenas observando”.
 
Nenhum PhD em aprendizagem e desenvolvimento é necessário para fazer isso.
 
Observando o Treinamento 
 
Na década de 60, quando Kirkpatrick trabalhava como profissional de treinamento na indústria, ele testemunhou em primeira mão as etapas três e quatro: a mudança de comportamento e a melhoria resultante do treinamento no desempenho empresarial. Ele descreveu a reação típica do supervisor da pessoa que está sendo treinada: “Espero que você tenha se divertido. Agora vamos voltar ao trabalho.” Ser deixado de fora do circuito fará isso.
 
Aqui estamos nós, todas essas décadas depois, e esse tipo de coisa ainda acontece muito. Quando o faz, deixa a mudança de comportamento e a melhoria de desempenho de negócios resultante inteiramente para o indivíduo que fez o treinamento. Essa não é uma boa maneira de administrar um negócio.
 
A esse respeito, observe: há uma grande diferença entre a educação acadêmica e a formação industrial e empresarial. Os acadêmicos perseguem o conhecimento pelo conhecimento; o objetivo de fazer um curso é adquirir o conhecimento e demonstrar o aprendizado. Período. Nos negócios, adquirir conhecimento é um meio para um fim maior: colocar esse conhecimento em uso para fazer a diferença no desempenho dos negócios. No caso da segurança, o objetivo do conhecimento é aumentar as chances de voltar para casa, com vida e bem, ao final do dia. Se novos conhecimentos não ajudam a atingir esse objetivo, não há sentido em fazer treinamento. 
 
Não, a menos que você queira transformar sua loja em uma fábrica de conhecimento.
 
Tudo isso começa a sugerir um segundo propósito de realizar o MBWA em sala de aula: obter uma visão em primeira mão de como o conhecimento está sendo ensinado e aprendido como duas das quatro etapas projetadas para alcançar resultados. Como a maioria dos outros alvos para o seu MBWA, duvido que você precise de muito tempo para ter uma noção de como as coisas estão indo. Claro, se você não gostar do que vê, será necessário fazer algo para mudar a situação.
 
Mas e se você gostar do que vê?
 
Definindo Expectativas
 
Recentemente, no final de uma aula, eu estava sentado no fundo da sala (bem, na verdade, em uma mesa no meio da sala) quando o líder de todos os participantes da aula opinou sobre o assunto da aula. Isso me levou a pensar sobre o papel e a função do líder em um curso de treinamento.
 
Tornou-se comum os líderes aparecerem no início de uma aula de treinamento. Conhecido como “o pontapé inicial”, a fala confere importância ao assunto a ser ensinado. Mas considere todas as vezes que os cursos são realizados sem a presença da gerência naquele início, como a orientação de segurança para novos contratados, treinamento básico de segurança, treinamento anual de atualização e todas as aulas de aprendizado. Claro que não é razoável esperar que os gerentes apareçam em todos os lugares. Essa não é a questão; ao contrário, é o seguinte: “Por qual critério a presença da gerência é solicitada – ou insistida pelo líder?”
 
Considere isso um ponto a ponderar. A resposta óbvia: apareça quando fizer diferença. Mas isso levanta uma questão mais interessante e útil: “Qual é o melhor momento para o líder aparecer?”
 
Você pode argumentar que está no começo: faça com que os alunos se interessem pelo assunto, os motivem a aprender. Eu diria que um bom professor pode – e deve – fazer isso: ensinar é definido como “fazer saber um assunto”. Poucas palavras são definidas por dois verbos e apenas um substantivo.
 
Se você seguir minha lógica, poderá começar a ver o poder e a influência a serem adquiridos no final da aula. É aí que as expectativas são melhor definidas. 
 
Definir expectativas é uma das principais práticas que distinguem os melhores líderes de seus pares. Uma característica única do treinamento é que o novo conhecimento estabelece expectativas: “Aqui está o que há de novo e diferente em como você faz seu trabalho.” Há uma expectativa implícita: “Agora espera-se que você faça seu trabalho de maneira diferente usando esse novo conhecimento”.
 
Existem aqueles líderes que entendem o poder encontrado no treinamento e, por sua vez, tiram o máximo proveito ao definir expectativas claras e acionáveis. “Aula encerrada, conteúdo aprendido, eis o que agora se espera de você.”
 
E foi exatamente isso que essa líder fez, em virtude de suas palavras. “A partir de amanhã, eis o que vamos fazer com o que acabamos de aprender…” Claro, ajudou imensamente o fato de ela ter feito o curso, junto com quarenta membros de sua equipe.
 
Para o treinamento, definir expectativas como essas é uma prática muito melhor do que “Espero que você tenha se divertido. Agora vamos voltar ao trabalho.”
 
Paul Balmert
julho de 2023